パーパスドリブンな組織づくり：採用と人事が連携する新時代の戦略

「パーパスドリブンな組織づくりが企業の持続的成長の鍵」と叫ばれる昨今、単なるスローガンに留まらない実践的アプローチが求められています。Great Resignation（大量離職時代）を経て、人材の流動性がさらに高まる中、「なぜ働くのか」という問いに明確に答えられる組織だけが優秀な人材を惹きつけ、維持できるようになりました。本記事では、採用と人事部門の連携によるパーパスドリブン経営の具体的実践法と、それによって社員エンゲージメントを飛躍的に高めた企業の事例をご紹介します。単なる理念浸透に留まらず、採用段階から一貫したパーパス体現の仕組みづくりまで、人事担当者が明日から使える具体的ノウハウをお届けします。離職率半減を実現した企業の秘訣や、定着率アップに成功した最新事例から、御社の組織変革のヒントを見つけてください。

1. パーパスドリブンな組織づくりとは？採用・人事の連携で実現する社員エンゲージメント向上法

パーパスドリブンな組織づくりとは、企業の存在意義（パーパス）を中心に据えた経営スタイルです。単なる利益追求ではなく「なぜ我々は存在するのか」という根本的な問いに答え、その理念に共感する人材を集め、育てる取り組みが今、多くの先進企業で始まっています。特に注目すべきは、この流れの中で採用と人事が密接に連携する新たな組織モデルです。

従来、採用部門は「人を集める」、人事部門は「人を管理する」という分断された役割分担がありました。しかし、パーパスドリブン経営においては両者が一体となり、企業理念に共感する人材の獲得から育成、エンゲージメント向上まで一貫した体制を構築することが重要です。

例えばユニリーバでは「Unilever Sustainable Living Plan」というパーパスを掲げ、採用時点でこの理念に共感する候補者をスクリーニングし、入社後も継続的に理念に基づく行動指針を評価・フィードバックする仕組みを構築。その結果、社員のエンゲージメント指標が大幅に向上しました。

日本企業でもパーパスドリブンな組織づくりの動きが広がっています。資生堂は「BEAUTY INNOVATIONS FOR A BETTER WORLD」というパーパスを明確にし、採用活動でもこの理念を前面に出すことで、価値観の合う優秀な人材の獲得に成功しています。

パーパスドリブンな組織で採用と人事が連携する具体的なメリットは以下の通りです：

1. 採用ミスマッチの減少：企業理念に共感する人材を採用することで、早期離職が減少
2. オンボーディングの効率化：採用段階で共有された価値観を入社後もシームレスに強化できる
3. 評価制度の一貫性：パーパスに基づいた行動指標で採用から評価まで一貫した基準を適用可能
4. エンゲージメントの持続的向上：理念への共感が日々の業務にも反映され、働きがいを創出

企業のパーパスを明確にし、採用と人事が連携してそれを体現する組織づくりに取り組むことは、今後の人材獲得競争と社員定着において決定的な差別化要因となるでしょう。

2. 「なぜ働くのか」で人を惹きつける：パーパスを軸にした採用戦略と定着率アップの事例5選

多くの企業が人材獲得競争の激化に直面するなか、単なる給与や福利厚生ではなく「働く意味」を明確に示すパーパス（存在意義）が採用の決め手となっています。パーパスドリブンな採用戦略を実践し、定着率向上に成功した企業の事例を5つご紹介します。

【事例1：パタゴニア】
アウトドアブランドのパタゴニアは「地球環境を守る」というパーパスを全面に打ち出し、環境保護に情熱を持つ人材を惹きつけています。同社の採用プロセスでは、環境活動の経験や価値観の一致を重視。その結果、業界平均の3倍という高い従業員定着率を実現。「環境問題の解決に貢献できる」という明確な目的意識が、社員のモチベーション維持につながっています。

【事例2：メルカリ】
「新たな価値を生みだす世界的なマーケットプレイスを創る」というパーパスを掲げるメルカリは、採用面接で候補者のパーパス共感度を評価項目に加えています。技術力だけでなく「捨てるはもったいないを当たり前に」という価値観に共感する人材を積極採用した結果、エンゲージメントスコアが20％向上し、離職率の低減に成功しました。

【事例3：ユニリーバ】
「持続可能な生活を普及させる」というパーパスを中心に据えたユニリーバは、採用サイトでパーパスストーリーを前面に出し、同社で働く意義を明確化。応募者は50％増加し、入社後の離職率は25％減少。特に若手社員からの「自分の仕事が社会に与える影響が見える」という評価が高く、モチベーション維持につながっています。

【事例4：サイボウズ】
「チームワークあふれる社会を創る」をパーパスに掲げるサイボウズは、採用活動においても「働き方改革」の実践企業としての姿勢を徹底。100種類以上の働き方があることを強調し、多様な人材を惹きつけています。結果として、育児・介護などのライフイベント後の復帰率が98％に達し、専門性の高い人材の長期定着に成功しています。

【事例5：セールスフォース】
「より良い世界を創る」というパーパスを掲げるセールスフォースは、採用プロセスに「1-1-1モデル」（時間、製品、リソースの1％を社会貢献に充てる）への共感度評価を組み込んでいます。入社後も社会貢献活動への参加機会を提供することで、社員の91％が「自分の仕事に意味を感じる」と回答。業界平均を大幅に上回る従業員満足度を維持しています。

これらの事例から見えてくるのは、パーパスを軸にした採用戦略の共通点です。単に「何をするか」ではなく「なぜそれをするのか」を明確にし、共感できる人材を集めることで、入社後のギャップを減らし、長期的な定着につなげています。採用と人事が連携し、一貫したパーパスメッセージを発信することが、優秀な人材確保と定着率向上の鍵となっているのです。

3. 人事と採用部門の壁を超える：パーパスドリブン経営で実現した離職率半減の秘訣

多くの企業で人事部と採用部門は別々に動いており、そこに生じる断絶が組織の成長を妨げている現実があります。採用で掲げていた理念と入社後の現実のギャップが離職の主要因となるケースは珍しくありません。パーパスドリブン経営を実践し、離職率を半減させることに成功した企業の事例を紐解きます。

サイボウズ株式会社では、「チームワークあふれる社会を創る」というパーパスを採用活動から人材育成まで一貫して浸透させることで、離職率を30%から10%以下へと大幅に改善しました。具体的には、採用面接の段階から同社の働き方や文化を正直に伝え、入社後のリアリティショックを防止。さらに、採用担当者と人事担当者が定期的に合同会議を開き、求職者に伝えるメッセージと社内の実態の一致度を確認する仕組みを構築しました。

パーパスドリブン経営の効果的な実践には、次の3つのポイントが不可欠です。まず「採用から育成までの一貫したストーリー設計」。採用時の約束と入社後の経験が一致するよう、オンボーディングプログラムを綿密に設計します。次に「部門間の定期的な対話機会の創出」。四半期ごとに採用と人事の合同ミーティングを設け、人材像や育成方針を擦り合わせます。最後に「経営陣のコミットメント」。トップ自らがパーパスを体現し、部門間の協働を奨励する姿勢が重要です。

ユニリーバジャパンでは、「世界中の人々が健やかに暮らし、サステナブルな生活を実現する」というパーパスを軸に、採用と人事の壁を取り払う「パーパスアンバサダー制度」を導入。社員が自部門を超えて会社のパーパスを伝える役割を担い、結果として入社後6ヶ月以内の早期離職率を8%から3%に減少させました。

離職率半減の鍵は、採用時点から入社後のキャリアパスを明確に示し、それを実現するための部門間連携にあります。パーパスを単なるスローガンではなく、日々の意思決定や評価制度に反映させることで、社員は自身の仕事と組織の目的との関連性を実感し、帰属意識と定着率の向上につながります。人事と採用が同じ価値観で連携することが、持続可能な組織成長の土台となるのです。