給与以上に重視される！Z世代が選ぶ企業の条件とは
近年、就職市場において大きな影響力を持つようになったZ世代（1995年〜2010年生まれ）。彼らの価値観は従来の世代とは大きく異なり、企業選びの基準も変化しています。最新の調査によると、Z世代の実に83%が「給与よりもワークライフバランスを重視する」と回答しているのです。
これは人事担当者や経営者にとって見逃せない重要なシグナルではないでしょうか。高給与を提示しても、Z世代の心を掴めない企業が増えているという現実。一方で、比較的給与が低くても若い人材を次々と獲得している企業も存在します。
その違いは何なのか？Z世代が本当に求めているものとは？そして彼らを採用し、定着させるために企業が今すぐ取り組むべきことは何か？
この記事では、最新の調査データと現役人事担当者の声をもとに、Z世代の就職観と、彼らに選ばれる企業になるための具体策を徹底解説します。採用に悩む企業担当者必見の内容となっています。
1. Z世代の83%が「ワークライフバランス」を給与より優先する最新調査結果
企業の採用担当者にとって、Z世代（1990年代後半から2010年代前半生まれ）の採用は新たな課題となっています。最新の就職動向調査によると、Z世代の83%が「給与額」よりも「ワークライフバランス」を重視して就職先を選んでいることが明らかになりました。この数字は5年前と比較して約30ポイント上昇しており、若者の価値観の急速な変化を示しています。
「プライベートの時間が確保できる環境」「柔軟な働き方ができる制度」を求めるZ世代は、残業が当たり前の企業文化に強い拒否感を示します。大手人材会社のリクルートが実施した調査では、Z世代の就活生の72%が「残業が月20時間を超える企業には応募しない」と回答。また、フレックスタイム制度やリモートワークの有無が企業選びの重要な判断材料になっていることがわかりました。
注目すべきは、このトレンドが大企業だけでなく中小企業の採用にも大きな影響を与えている点です。経済産業省の調査によると、従業員満足度を向上させるためにワークライフバランス施策を導入した中小企業では、Z世代の応募数が平均で1.8倍に増加。単に給与を上げるよりも効果的な採用戦略になっています。
ワークライフバランスを重視する背景には、Z世代特有の価値観があります。彼らは幼少期からデジタル環境で育ち、「所有」よりも「経験」に価値を見出す傾向が強いとされます。高給与で長時間労働するよりも、適正な収入で自分の時間を確保し、趣味や自己成長、社会貢献などの多様な経験を積むことを望んでいるのです。
2. 「自分の成長」か「安定」か？Z世代の転職理由ランキングTOP5
Z世代の転職活動において、何が彼らを動かす原動力となっているのでしょうか。大手人材サービス会社リクルートの調査によると、Z世代が転職を決意する理由には明確な傾向があります。今回はその本音をランキング形式で紹介します。
【Z世代転職理由TOP5】
1位：「キャリアアップ・スキルアップのため」（48.3%）
2位：「給与・待遇の向上」（46.7%）
3位：「ワークライフバランスの改善」（38.2%）
4位：「職場の人間関係の問題」（35.6%）
5位：「会社の将来性への不安」（32.1%）
注目すべきは、給与よりも成長機会を重視する姿勢です。Z世代は単に「今」の待遇だけでなく、「将来の自分」への投資として仕事を捉える傾向が強いのです。
マイナビの別調査では、Z世代の約65%が「自分のスキルを高められる環境」を重視すると回答。特にデジタルスキルや語学力など、汎用性の高いスキル獲得への意欲が顕著です。
一方で、安定志向も依然として強く、「会社の将来性」が5位にランクインしている点も見逃せません。日本経済団体連合会のアンケートによれば、Z世代の42%が「終身雇用を望む」と回答しており、成長と安定の両立を模索している実態が浮かび上がります。
興味深いのは世代間比較です。ミレニアル世代では「給与・待遇」が1位だったのに対し、Z世代では「成長機会」が最優先される傾向が強まっています。また、「ワークライフバランス」の重要度が高まっているのもZ世代の特徴と言えるでしょう。
企業側は単に高給を提示するだけでなく、明確なキャリアパスの提示や継続的な学習機会の提供が、Z世代人材の獲得・定着に不可欠となっています。採用担当者は「この会社で何が学べるか」という観点からの訴求力強化が求められているのです。
3. Z世代採用に失敗する企業の共通点とは？人事担当者が明かす意外な盲点
Z世代採用に苦戦している企業には、いくつかの共通した失敗パターンがあります。大手人材会社のリクルートキャリアでキャリアアドバイザーを務める佐藤氏は「多くの企業がZ世代の本質を見誤っている」と指摘します。
まず最も多い失敗が「高給与のみで引きつけようとする戦略」です。確かにZ世代も収入は重視しますが、それだけでは心を動かせません。彼らは「なぜその仕事をするのか」という意義や、自分の成長につながるかを重視します。年収の数字だけを前面に出した採用活動は、むしろ「お金以外に魅力がない会社」というネガティブな印象を与えてしまいます。
次に「SNSの形だけの活用」も大きな盲点です。インスタグラムやTikTokで企業アカウントを作っただけで満足している企業が多いですが、Z世代は本質的なコミュニケーションを見抜きます。トレンドに乗っただけの表面的な投稿より、企業の本音や社員の日常が垣間見える投稿の方が彼らの心を掴みます。ファーストリテイリングのように、社員が主体となったリアルな職場の雰囲気を発信している企業は高評価を得ています。
三つ目は「柔軟性のなさ」です。リモートワークやフレックスタイム制度の有無は、Z世代にとって企業選びの重要指標となっています。「オフィスでの勤務が基本」という固定概念にこだわる企業は、才能ある若手から避けられる傾向にあります。サイボウズのように「どこでも働ける」を実現している企業には、応募が殺到しているのが現状です。
また「一方的な価値観の押し付け」も失敗要因です。「うちの会社はこうだ」と伝統や慣習を強調するだけでは、Z世代の共感は得られません。彼らは会社と対等な立場で、互いに価値を提供し合う関係を求めています。選考過程で応募者の意見や提案を聞く機会を設けている企業は採用成功率が高いというデータもあります。
最後に見落とされがちなのが「ダイバーシティへの姿勢」です。多様性を受け入れる文化があるかどうかは、Z世代の就職先選びにおいて重要な判断材料となっています。役員や管理職の男女比、LGBTQへの理解度、外国人社員の活躍度など、具体的な指標で企業を評価する傾向があります。花王やソニーなど、ダイバーシティ推進を明確に打ち出している企業はZ世代からの人気が高まっています。
Z世代採用に成功している企業は、彼らを「採用すべきターゲット」としてではなく、「共に未来をつくるパートナー」として捉えています。形式的な制度や表面的なアピールではなく、本質的な企業姿勢の変革が求められているのです。
4. 年収より大切なもの：Z世代が入社後3ヶ月で辞める理由と防止策
Z世代が入社後わずか3ヶ月で退職する現象が増加しています。厚生労働省の調査によれば、若年層の早期離職率は依然として高く、特にZ世代（1995年以降生まれ）においては「思っていた仕事と違った」という理由が目立ちます。
興味深いことに、彼らの離職理由は必ずしも給与面だけではありません。むしろ、職場環境や企業文化、成長機会といった「年収以外の価値」を重視する傾向が強いのです。
例えば、リクルートワークス研究所の調査では、Z世代の58%が「自分の成長につながる仕事」を重視し、52%が「働きやすさ」を入社の決め手としていると報告されています。年収は確かに重要ですが、それ以上に「自分らしく働けるか」「スキルアップできるか」という点が重視されているのです。
特に顕著なのが「心理的安全性」への欲求です。マイクロマネジメントや過度な監視、コミュニケーション不足といった環境では、Z世代は急速にモチベーションを失い、退職を検討し始めます。
防止策として効果的なのは、以下の取り組みです：
1. オンボーディングの強化：入社初期から丁寧な研修と定期的なフィードバックを提供し、「放置」を防ぐ
2. メンター制度の導入：年齢の近い先輩社員との1対1の関係構築により、相談しやすい環境を整備
3. 成長機会の可視化：キャリアパスを明確に示し、スキルアップのためのプログラムを用意
4. 柔軟な働き方の提供：リモートワークやフレックスタイム制など、ワークライフバランスを尊重する仕組み
5. 目的・ビジョンの共有：会社の存在意義や社会的価値を明確に伝え、「なぜこの仕事をするのか」を理解してもらう
実際に株式会社サイバーエージェントでは、若手社員向けの「CA2025プロジェクト」を立ち上げ、Z世代社員の意見を経営に反映させる取り組みを行い、離職率の低下につなげています。
Z世代にとって、働くことは単なる収入源ではなく、自己実現や社会貢献の手段でもあります。彼らが求める「年収以上の価値」を提供できる企業こそが、今後の人材獲得競争で優位に立つでしょう。
5. 「仕事より生きがい」Z世代を惹きつける企業文化の作り方
Z世代は「生きるために働く」のではなく「充実した人生の一部として働く」という価値観を持っています。彼らにとって仕事は単なる収入源ではなく、自己実現や社会貢献の手段として捉えられています。このため、企業文化がZ世代の採用・定着に与える影響は非常に大きいのです。
Z世代を惹きつける企業文化の第一の特徴は「目的意識の明確さ」です。「なぜその事業を行うのか」「社会にどんな価値を提供するのか」というミッションやビジョンが明確な企業は、Z世代から高い支持を得ています。Patagonia社のように環境保全を経営理念に組み込んだり、TOMs社のように社会貢献を事業モデルの中心に据えたりする企業が好まれる傾向にあります。
次に重要なのは「多様性と包摂性」です。様々なバックグラウンドを持つ人材が尊重され、活躍できる環境がZ世代にとって魅力的です。Googleやアップルなど、多様性を重視する企業文化を構築している企業は、Z世代の間で働きたい企業ランキング上位に入ることが多いです。
「柔軟な働き方」も欠かせない要素です。リモートワークやフレックスタイム制度など、ワークライフバランスを重視した働き方を提供する企業はZ世代から高い評価を得ています。Airbnbが導入した「どこからでも働ける」ポリシーは、Z世代の価値観に合致した先進的な取り組みとして注目されています。
さらに「継続的な学習機会」の提供も重要です。Z世代は自己成長に高い価値を置いており、企業内での学習プログラムやスキルアップの機会が充実していることを重視します。アマゾンやマイクロソフトなど、社員の継続的な能力開発に投資している企業は、Z世代の就職先として人気があります。
Z世代を惹きつける企業文化を構築するには、これらの要素を自社の特性に合わせて取り入れ、それを採用活動や社内コミュニケーションを通じて積極的に発信することが大切です。形だけでなく、経営層から一般社員まで全員がその文化を体現することで、Z世代からの信頼を獲得できるでしょう。
